Кадровая политика компании: структура, 5 этапов реализации, 4 совета по улучшению

Возможно, в вашей компании уже есть или скоро будут внедряться следующие организационно-распорядительные документы:

✅ трудовые договоры;
✅ должностные инструкции и регламенты;
✅ описания технологических процессов;
✅ штатное расписание;
✅ положение о порядке оплаты труда;
✅ приказы о премировании и депремировании,

и пр. Соберите их, они понадобятся в дальнейшем для разработки кадровой политики, которая должна учитывать существующие правила компании.

Если классифицировать по методу реализации, то есть 4 вида КП:

✅ Пассивная.

Это, скорее, отсутствие кадровой политики. Пассивный метод подразумевает, что руководство не предпринимает каких-то систематических действий по управлению персоналом. Средства в команду не вкладываются. Такой метод обычно используется на предприятиях, где большинство сотрудников рабочих профессий, связанных с физическим трудом (сбор урожая, уборка территории и т. д.).

✅ Реактивная.

Этот метод выбирают руководители, которые понимают, что надо управлять персоналом, но «руки не доходят» или не хватает ресурсов. Руководство принимает какие-то меры только после возникновения проблемы. Прогнозирование и анализ не проводится. Реактивная кадровая политика, как правило, используется в стартапах, в небольших компаниях с несколькими людьми в штате.

✅ Превентивная.

Превентивная КП уже включает прогнозирование. При условии, что стратегия реализована правильно, она обеспечит компании стабильность и даст результаты. Но если прогноз окажется ошибочным, то все усилия сводятся на нет, поэтому такой метод подходит организациям, в которых редко бывают нештатные ситуации.

✅ Активная.

Такая кадровая политика предполагает активное управление персоналом в организации. Все действия компании систематические и целенаправленные, уделяется внимание всем направлениям: найму, развитию, оценке и удержанию сотрудников. Метод также включает прогнозирование, реагирование на нештатные ситуации, оценку эффективности и пр.

Активная кадровая политика может быть рациональной или авантюристической, в зависимости от подхода руководства:

1. Активная рациональная кадровая политика — это когда упор делается на прогнозирование, анализ и контроль. Организация применяет систематический и осмысленный подход к управлению персоналом. Он больше подходит компаниям с авторитарным стилем управления: с иерархией, строгой дисциплиной и порядком.
   
   
2. Активная авантюристическая кадровая политика не боится смелых и нестандартных решений в области управления персоналом и отличается гибким реагированием на ситуацию. В таком подходе действия могут быть несбалансированными и непредсказуемыми, но если руководитель — профессионал, они могут давать положительный результат. Авантюристическая КП больше подходит предприятиям с гибкой внутренней организацией.

Для оценки кадровой политики вашей компании проанализируйте:

1. Количество сотрудников в штате: соответствует ли численность персонала задачам и потребностям организации.
   
   
2. Текучесть кадров. Низкая «текучка» может указывать на эффективную политику привлечения и удержания сотрудников, а высокая — свидетельствовать о проблемах в управлении персоналом. Но только опирайтесь на показатели в своей сфере. Например, на производстве нормальная текучесть 10%, в ресторанном бизнесе до 20%, а в продажах — до 30%.
   
   
3. Гибкость. То есть, изменяется ли кадровая политика при смене обстоятельств. Если да, то приносит ли оперативное реагирование положительные результаты.
   
   
4. Учет интересов сотрудников. Принимает ли кадровая политика во внимание потребности и ожидания сотрудников? Довольны ли они системой вознаграждения, развитием карьеры, балансом работы и личной жизни, рабочей средой?

На этом этапе проанализируйте то, что есть здесь и сейчас. А именно:

✅ Соберите информацию о компании, которую мы рассматривали в блоке про структуру кадровой политики.
✅ Проанализируйте организационно-распорядительные документы.
✅ Оцените кадровую политику по уже известным вам критериям.

На этом этапе запланируйте, какие конкретно действия будете предпринимать, чтобы достичь тех результатов, которые наметили в стратегическом плане.

Для примера рассмотрим, какие инструменты можно задействовать и какие кадровые мероприятия проводить в разных направлениях КП:

⚡️ Найм и подбор:

1) разработка вакансий и объявлений о найме;
2) проведение собеседований, тестирований, оценка кандидатов;
3) задействование рекрутинговых агентств для поиска кандидатов;
4) массовый подбор.

⚡️ Обучение и развитие:

1) планирование и проведение внутренних тренингов и семинаров;
2) финансирование участия сотрудников во внешних образовательных программах;
3) менторство и коучинг для развития навыков и карьерного роста;
4) онлайн-обучение и использование электронных платформ для самообучения.

⚡️ Оценка производительности:

1) установление ключевых показателей производительности (KPI) для каждой должности;
2) проведение регулярных оценок производительности;
3) использование 360-градусной обратной связи, когда оценка производится не только руководителем, но и коллегами и подчиненными;
4) разработка индивидуальных планов развития и коррекционных мер для улучшения производительности.

⚡️ Мотивация:

1) установление справедливой и конкурентоспособной системы оплаты труда (или ее усовершенствование);
2) введение бонусных программ и премирования за достижение целей;
3) предоставление дополнительных льгот и социальных пакетов для сотрудников;
4) задействование нематериальных мотиваторов.

⚡️ Управление изменениями и адаптация:

1) информирование сотрудников о внедрении изменений;
2) обучение и поддержка сотрудников в процессе адаптации;
3) участие сотрудников в процессе принятия решений.

Для каждого мероприятия или задачи назначачьте срок, определите ответственного, исполнителей, занесите в календарь и реализовывайте. В процессе обязательно контролируйте ключевые показатели сотрудников и при необходимости вносите изменения.