Система вознаграждений в компании: разбор полетов + 5 этапов внедрения
Говорят, что в успешных компаниях сотрудников мотивируют нематериальными методами. И, мол, если вы хотите продуктивную команду, денежного вознаграждения недостаточно. Так ли это на самом деле? Или в российских реалиях это не работает? Рассмотрим в этой статье.
Разберем, что такое вознаграждение, его виды, а также вопрос, как разработать и внедрить эффективную систему мотивации.
Разберем, что такое вознаграждение, его виды, а также вопрос, как разработать и внедрить эффективную систему мотивации.
Вознаграждение — это поощрение за проделанную работу, материальное или нематериальное. Оно необходимо, чтобы стимулировать сотрудников достигать стратегических целей компании.
В 2022 г. на hh.ru проводилось исследование, в ходе которого соискателей просили ответить на вопросы касаемо мотивации. В частности, что их больше всего мотивирует и демотивирует. И вот какие результаты. В ТОП-5 «мотиваторов» входят:
Вывод: разумеется, финансовая часть вознаграждений по важности стоит на первом месте. При этом практически вровень с ней идут нематериальные факторы, поэтому их тоже важно учитывать.
- денежные вознаграждения, этот пункт отметили 89% соискателей;
- комфортная атмосфера, это указали 62%;
- уважительные взаимоотношения с руководством, они важны 69% опрошенных;
- профессиональный рост, возможность обучения и развития (отметили 55% соискателей);
- интересные задачи, это указали 50%.
Вывод: разумеется, финансовая часть вознаграждений по важности стоит на первом месте. При этом практически вровень с ней идут нематериальные факторы, поэтому их тоже важно учитывать.
Алексей Молчанов
Основатель Envybox и РУС КВАНТ
Закон Йеркса-Додсона. Почему хорошее — враг лучшего
Чем больше замотивировать человека, тем больше вероятность, что он придет к результату. Как думаете, это правда? На самом деле не все так однозначно, и доказывает это закон Йеркса-Додсона.
С 1908 года британские ученые Роберт Йеркс и Джон Додсон проводили эксперименты и выявили, что есть определенный оптимум мотивации. При его достижении человек действительно работает эффективно, но дальнейшее повышение уровня мотивации ведет к обратному эффекту. Сейчас расскажу вам про эксперимент.
С 1908 года британские ученые Роберт Йеркс и Джон Додсон проводили эксперименты и выявили, что есть определенный оптимум мотивации. При его достижении человек действительно работает эффективно, но дальнейшее повышение уровня мотивации ведет к обратному эффекту. Сейчас расскажу вам про эксперимент.
Одной группе людей предложили выполнить задание за денежное вознаграждение. Потом эту сумму постепенно увеличивали, мотивация участников эксперимента росла, и они лучше справлялись с задачей. Но когда вознаграждение превысило среднее значение и стало крупным, люди выполняли задачи хуже. У них росла тревога, они переживали, испытывали стресс и допускали элементарные ошибки.
В итоге в ходе эксперимента ученые вывели 2 положения:
1. При повышении мотивации вовлеченность и заинтересованность людей растет, но только до определенного уровня, оптимума. А после начинает снижаться. Такую закономерность можно изобразить в виде кривой, которая по форме напоминает перевернутую букву U.
2. Существует обратная зависимость между сложностью задачи и уровнем мотивации, достаточным для ее выполнения. Йеркс и Додсон установили, что для выполнения более сложной задачи уровень мотивации должен быть ниже, чем для легкой.
Если вы знаете этот закон, то легко сможете объяснить, почему кандидат даже после тщательной подготовки к собеседованию может его провалить. И, конечно, вам легче будет разработать систему вознаграждений. Учитывайте, что:
✍️ Если повысить сотруднику зарплату, он будет работать лучше, но только до определенного момента.
✍️ Если ставите сложную задачу, нужно замотивировать человека сделать ее, но не вогнать в стресс и тревогу.
✍️ Конкуренция — хороший мотиватор, однако учитывайте, что излишняя зацикленность на соревновании тоже может спровоцировать напряженность и конфликты.
В итоге в ходе эксперимента ученые вывели 2 положения:
1. При повышении мотивации вовлеченность и заинтересованность людей растет, но только до определенного уровня, оптимума. А после начинает снижаться. Такую закономерность можно изобразить в виде кривой, которая по форме напоминает перевернутую букву U.
2. Существует обратная зависимость между сложностью задачи и уровнем мотивации, достаточным для ее выполнения. Йеркс и Додсон установили, что для выполнения более сложной задачи уровень мотивации должен быть ниже, чем для легкой.
Если вы знаете этот закон, то легко сможете объяснить, почему кандидат даже после тщательной подготовки к собеседованию может его провалить. И, конечно, вам легче будет разработать систему вознаграждений. Учитывайте, что:
✍️ Если повысить сотруднику зарплату, он будет работать лучше, но только до определенного момента.
✍️ Если ставите сложную задачу, нужно замотивировать человека сделать ее, но не вогнать в стресс и тревогу.
✍️ Конкуренция — хороший мотиватор, однако учитывайте, что излишняя зацикленность на соревновании тоже может спровоцировать напряженность и конфликты.
Как понять, где тот самый оптимум мотивации? Конечно, какие-то конкретные цифры назвать сложно, но его достижение можно определить по поведению сотрудника. Если он собран, заинтересован, выполняет работу качественно, двигается к цели и адекватно реагирует на сложности, то он пришел к оптимуму. И наоборот, если сотрудник постоянно тревожится, часто допускает ошибки, испытывает стресс от непредвиденных обстоятельств, часто хочет бросить начатое, значит, оптимум утерян.
Алексей Молчанов
Основатель Envybox и РУС КВАНТ
Виды вознаграждений работникам: материальные и нематериальные
Материальные
Иерархию человеческих потребностей можно посмотреть наглядно на пирамиде Маслоу. Эти потребности появляются поочередно, начиная с нижнего уровня. Закрыл одну — появляется другая. Это если очень упрощенно.
На нижних уровнях физиологические потребности (сон, еда, вода, кров) и потребности в безопасности (к ним относится личная безопасность, стабильность, состояние здоровья). Пока эти потребности не закрыты, признание, творчество и самореализация будут человека меньше интересовать. Закрываются они материально, поэтому начнем с материальных видов мотивации.
На нижних уровнях физиологические потребности (сон, еда, вода, кров) и потребности в безопасности (к ним относится личная безопасность, стабильность, состояние здоровья). Пока эти потребности не закрыты, признание, творчество и самореализация будут человека меньше интересовать. Закрываются они материально, поэтому начнем с материальных видов мотивации.
Зарплата — один из главных факторов при выборе работы. При этом материальные методы вознаграждения не ограничиваются только окладом, они могут включать в себя:
✅ оклад;
✅ бонусы;
✅ премии;
✅ подарки;
✅ оплату обучения;
✅ скидки на товары / услуги компании;
✅ штрафы,
и т. д. Самое главное правило здесь — поощрять не действия, а результат. Например, у продавца в розничном магазине конечный результат — выручка, в этом случае сумма вознаграждения должна зависеть от количества денег, которые он принес компании. Не от количества консультаций, не от количества рабочих часов, а именно от выручки.
Определите ключевые показатели, по которым будете определять продуктивность и эффективность сотрудника, установите нормы по ним и вознаграждайте за их превышение.
✅ оклад;
✅ бонусы;
✅ премии;
✅ подарки;
✅ оплату обучения;
✅ скидки на товары / услуги компании;
✅ штрафы,
и т. д. Самое главное правило здесь — поощрять не действия, а результат. Например, у продавца в розничном магазине конечный результат — выручка, в этом случае сумма вознаграждения должна зависеть от количества денег, которые он принес компании. Не от количества консультаций, не от количества рабочих часов, а именно от выручки.
Определите ключевые показатели, по которым будете определять продуктивность и эффективность сотрудника, установите нормы по ним и вознаграждайте за их превышение.
Нематериальные
Возвращаемся к пирамиде Маслоу. Когда сотрудник закрывает базовые потребности, у него появляются потребности в уважении, признании, самореализации. Закрываются они нематериальными методами. Рассмотрим ТОП-5 самых популярных:
⭐️ Признание заслуг.
Этот способ самый простой, но очень действенный. Любому человеку приятно чувствовать свою значимость и слышать благодарность за выполненную работу. Почему это важно? Закон созидательного внимания гласит: «Где внимание — там результат». Многие руководители привыкли акцентировать внимание только на ошибках, проблемах. А что происходит с теми людьми, которые делают все замечательно? Ну, делают и делают. Молодцы. Им обычно ничего не говорят. И если вы хотите направить внимание всей команды на результаты, достижения, победы, то не скупитесь на благодарность. Как минимум, пишите «Спасибо!)» в общем чате. Можно пойти и дальше: сделать доску почета, присуждать какие-то звания успешным сотрудникам или просто благодарить при всем коллективе.
⭐️ Комфортная атмосфера.
Если говорить о комфорте в физическом смысле, то следите, чтобы в помещении была нормальная температура, хорошее освещение, удобные столы и стулья, чтобы в кулере всегда была вода, а в кофемашине кофе.
Если рассматривать морально-психологический климат, то будьте по отношению к подчиненным открытым, справедливым, формируйте доверительные отношения. Учитесь управлять конфликтами. Формируйте такую атмосферу, при которой хочется идти на работу.
⭐️ Профессиональный рост.
Обучение, новые интересные задачи и лучшие результаты тоже мотивирует работать эффективнее. Один из способов — предоставить сотруднику наставника, который будет давать обратную связь и приведет к какому-то определенному результату. В роли наставника может выступать ТОП-менеджер, линейный руководитель или более опытный коллега. Кстати, этот принцип работает и в обратную сторону: если сотрудник будет для кого-то наставником, это своего рода власть и ответственность, которые тоже сильные движущие силы.
⭐️ Переименование должности.
Согласитесь, «менеджер по продажам» звучит несолидно. У нас в обществе сформировалось такое мнение, что в продажи идут те, у кого не получается найти «нормальную работу». Это ведь не так! Поэтому чтобы человек комфортнее себя ощущал и называл свою должность близким и друзьям без стеснения, переименуйте ее. Например, менеджер по продажам мог бы быть менеджером по счастью клиентов. Другие реальные примеры переименования должностей:
1. «SMM-лобстер»
2. «Cуровый реактивный внедренец».
3. «Happy stuff» (человек, который работает с внутренними коммуникациями и организовывает корпоративные мероприятия).
⭐️ Проведение корпоративных мероприятий.
Типы мероприятий, которые можно проводить, зависят от бизнеса. От тимбилдингов до корпоративных вечеринок. Мероприятия сплачивают коллектив, помогают создать приятную атмосферу и доверительные взаимоотношения, благодаря чему и мотивация растет.
⭐️ Признание заслуг.
Этот способ самый простой, но очень действенный. Любому человеку приятно чувствовать свою значимость и слышать благодарность за выполненную работу. Почему это важно? Закон созидательного внимания гласит: «Где внимание — там результат». Многие руководители привыкли акцентировать внимание только на ошибках, проблемах. А что происходит с теми людьми, которые делают все замечательно? Ну, делают и делают. Молодцы. Им обычно ничего не говорят. И если вы хотите направить внимание всей команды на результаты, достижения, победы, то не скупитесь на благодарность. Как минимум, пишите «Спасибо!)» в общем чате. Можно пойти и дальше: сделать доску почета, присуждать какие-то звания успешным сотрудникам или просто благодарить при всем коллективе.
⭐️ Комфортная атмосфера.
Если говорить о комфорте в физическом смысле, то следите, чтобы в помещении была нормальная температура, хорошее освещение, удобные столы и стулья, чтобы в кулере всегда была вода, а в кофемашине кофе.
Если рассматривать морально-психологический климат, то будьте по отношению к подчиненным открытым, справедливым, формируйте доверительные отношения. Учитесь управлять конфликтами. Формируйте такую атмосферу, при которой хочется идти на работу.
⭐️ Профессиональный рост.
Обучение, новые интересные задачи и лучшие результаты тоже мотивирует работать эффективнее. Один из способов — предоставить сотруднику наставника, который будет давать обратную связь и приведет к какому-то определенному результату. В роли наставника может выступать ТОП-менеджер, линейный руководитель или более опытный коллега. Кстати, этот принцип работает и в обратную сторону: если сотрудник будет для кого-то наставником, это своего рода власть и ответственность, которые тоже сильные движущие силы.
⭐️ Переименование должности.
Согласитесь, «менеджер по продажам» звучит несолидно. У нас в обществе сформировалось такое мнение, что в продажи идут те, у кого не получается найти «нормальную работу». Это ведь не так! Поэтому чтобы человек комфортнее себя ощущал и называл свою должность близким и друзьям без стеснения, переименуйте ее. Например, менеджер по продажам мог бы быть менеджером по счастью клиентов. Другие реальные примеры переименования должностей:
1. «SMM-лобстер»
2. «Cуровый реактивный внедренец».
3. «Happy stuff» (человек, который работает с внутренними коммуникациями и организовывает корпоративные мероприятия).
⭐️ Проведение корпоративных мероприятий.
Типы мероприятий, которые можно проводить, зависят от бизнеса. От тимбилдингов до корпоративных вечеринок. Мероприятия сплачивают коллектив, помогают создать приятную атмосферу и доверительные взаимоотношения, благодаря чему и мотивация растет.
Нестандартные способы вознаграждений от известных компаний
1. Корпоративный «Оскар».
В компании Nayada любят неожиданно хвалить сотрудников. Руководство считает, что все сотрудники «Оскара», каждый в своей номинации, и может присваивать интересные титулы: «Новатор», «Душа компании», «Виртуоз» и пр.
2. «Путь к сердцу сотрудников лежит через желудок».
Именно такой выбрала компания по производству ПО Asana. Здесь для сотрудников наняли шеф-поваров, которые готовят вкусные и полезные блюда, стимулирующие активность мозга.
3. Отдых как мотивация.
В компании Virgin любой сотрудник может взять неограниченный отпуск, когда захочет. Без уведомления начальства. Единственное условие — отсутствие незавершенных задач.
4. Дружелюбная атмосфера.
В компании Zappos, американском интернет-магазине одежды и обуви, дружелюбную атмосферу поддерживают вечеринками-сюрпризами, концертами и необычными ивентами. Также здесь разработана система помощи сотрудницам, лечащимся от бесплодия.
В компании Nayada любят неожиданно хвалить сотрудников. Руководство считает, что все сотрудники «Оскара», каждый в своей номинации, и может присваивать интересные титулы: «Новатор», «Душа компании», «Виртуоз» и пр.
2. «Путь к сердцу сотрудников лежит через желудок».
Именно такой выбрала компания по производству ПО Asana. Здесь для сотрудников наняли шеф-поваров, которые готовят вкусные и полезные блюда, стимулирующие активность мозга.
3. Отдых как мотивация.
В компании Virgin любой сотрудник может взять неограниченный отпуск, когда захочет. Без уведомления начальства. Единственное условие — отсутствие незавершенных задач.
4. Дружелюбная атмосфера.
В компании Zappos, американском интернет-магазине одежды и обуви, дружелюбную атмосферу поддерживают вечеринками-сюрпризами, концертами и необычными ивентами. Также здесь разработана система помощи сотрудницам, лечащимся от бесплодия.
Система вознаграждений: как внедрить за 5 этапов
Этап 1: Определение цели
Построение системы мотивации начинается не с выбора конкретных методов, а с постановки целей организации. Изначально продумайте, чего вы хотите добиться в результате? Для каждой организации цели свои и, соответственно, методы ее достижения будут отличаться.
Например, стартапам нужно удержаться на плаву за счет новичков с энтузиазмом. Развивающимся компаниям — удержать хороших специалистов и оптимизировать работу, чтобы быстрее расти и получать больше прибыли. Определите свою цель.
Например, стартапам нужно удержаться на плаву за счет новичков с энтузиазмом. Развивающимся компаниям — удержать хороших специалистов и оптимизировать работу, чтобы быстрее расти и получать больше прибыли. Определите свою цель.
Этап 2: Аудит персонала
Одна из главных ошибок, которую допускают предприниматели при построении системы поощрения сотрудников — опора на опыт зарубежных компаний. Конечно, если какой-то метод сработал в одной организации, есть вероятность, что и в другой сработает. Но нужно учитывать, что люди-то в них трудятся разные.
Молодых сотрудников зачастую мотивирует гибкость и свобода, пожилых — стабильность.
Молодых сотрудников зачастую мотивирует гибкость и свобода, пожилых — стабильность.
У творческих людей в приоритете интересные задачи, у работников физического труда — материальные вознаграждения. Экстраверты будут в восторге от публичного признания заслуг, интроверты — вряд ли. И так далее.
Именно поэтому на этапе аудита вам нужно проанализировать, что мотивирует именно ваших сотрудников. Можно это сделать при помощи опросников, например, анкеты Макса Ландсберга. В чем ее преимущество: в отличие от многих других анкет здесь сотруднику не нужно отвечать однозначно «Да» или «Нет». Согласитесь, любому человеку будет морально некомфортно на вопрос «Устраивает ли вас зарплата?» ответить «Нет». Эта же анкета представляет собой таблицу, в которой перечислены факторы мотивации, значимость этих факторов для сотрудника и удовлетворенность ими. По результатам вы уже сможете сделать выводы, что мотивирует именно вашу команду. Как выглядит сам опросник:
Именно поэтому на этапе аудита вам нужно проанализировать, что мотивирует именно ваших сотрудников. Можно это сделать при помощи опросников, например, анкеты Макса Ландсберга. В чем ее преимущество: в отличие от многих других анкет здесь сотруднику не нужно отвечать однозначно «Да» или «Нет». Согласитесь, любому человеку будет морально некомфортно на вопрос «Устраивает ли вас зарплата?» ответить «Нет». Эта же анкета представляет собой таблицу, в которой перечислены факторы мотивации, значимость этих факторов для сотрудника и удовлетворенность ими. По результатам вы уже сможете сделать выводы, что мотивирует именно вашу команду. Как выглядит сам опросник:
Этап 3: Конкурентный анализ
Проведите конкурентный анализ, чтобы узнать, какие способы мотивации используют ваши конкуренты. Важно смотреть на ближайших «коллег», хотя опыт зарубежных компаний тоже может пригодиться, если он применим у вас.
Результат этого этапа — таблица с перечисленными способами мотивации конкурентов. Подумайте, какие вы тоже можете задействовать.
Результат этого этапа — таблица с перечисленными способами мотивации конкурентов. Подумайте, какие вы тоже можете задействовать.
Этап 4: Планирование и реализация
Определитесь с политикой и способами вознаграждения персонала, запланируйте необходимые действия.
Продемонстрируйте новую систему поощрения сотрудникам, расскажите о преимуществах и выгодах для них. Протестируйте в действии.
Продемонстрируйте новую систему поощрения сотрудникам, расскажите о преимуществах и выгодах для них. Протестируйте в действии.
Этап 5: Анализ и корректировка
Внедрить систему мотивации — это еще не все. Постоянно держите руку на пульсе, мониторьте ключевые показатели эффективности сотрудников и анализируйте, хорошо ли сработала новая система мотивации. Периодически измеряйте мотивацию при помощи опросника и корректируйте методы, пока не сформируете идеальную для вашей компании модель.
Вот, мы всю статью обсуждали, как мотивировать и поощрять сотрудников. А есть ли вознаграждение за выполнение предпринимательских функций? Ведь это такой труд — продумать стратегию, организовать работу команды, обеспечить для всех комфортные условия... Конечно! Вашим вознаграждением будет все время растущая прибыль компании.
Алексей Молчанов
Основатель Envybox и РУС КВАНТ
Конечно, тема вознаграждений довольно обширная, здесь много нюансов. И нет универсальных схем, которые работают на 100% для всех. Чтобы сотрудники были действительно вовлечены, нужны не только инструменты, но и правильный системный подход в управлении. Например, воплощать идеи через согласие. Быть в равноценном обмене с сотрудниками. Создать комфортную среду для работы. И многое другое. Почему это важно:
1. Допустим, вы сделали хороший оклад, бонусы, у вас в компании есть карьерный рост. Но не создали комфортную среду для работы. Сотрудники общаются в мессенджерах, постоянно теряют задачи среди чатов, забывают про них и срывают сроки. Любого хорошего специалиста это будет тормозить и демотивировать.
2. Другой пример. Предположим, и материальные, и нематериальные факторы вы задействовали. Сотрудники работают продуктивно, но допускают в процессе работы много ошибок. Приходится краснеть перед клиентами, дорабатывать продукт, переделывать. Минимизировать количество ошибок поможет описание бизнес-процессов и регламентов.
3. Или если, например, в компании нет функциональной схемы. Сотрудникам не понятно, к кому и по какому поводу обращаться, в случае недопониманий сложно «найти концы». Отсюда конфликты и демотивация.
Поэтому для продуктивной работы команды нужно систематизировать бизнес. Хотите посмотреть, как работает наша системная компания, в которой сотрудники инициативны, результативны и доводят до завершения 100% задач? Приходите на онлайн-экскурсию ⏬⏬
1. Допустим, вы сделали хороший оклад, бонусы, у вас в компании есть карьерный рост. Но не создали комфортную среду для работы. Сотрудники общаются в мессенджерах, постоянно теряют задачи среди чатов, забывают про них и срывают сроки. Любого хорошего специалиста это будет тормозить и демотивировать.
2. Другой пример. Предположим, и материальные, и нематериальные факторы вы задействовали. Сотрудники работают продуктивно, но допускают в процессе работы много ошибок. Приходится краснеть перед клиентами, дорабатывать продукт, переделывать. Минимизировать количество ошибок поможет описание бизнес-процессов и регламентов.
3. Или если, например, в компании нет функциональной схемы. Сотрудникам не понятно, к кому и по какому поводу обращаться, в случае недопониманий сложно «найти концы». Отсюда конфликты и демотивация.
Поэтому для продуктивной работы команды нужно систематизировать бизнес. Хотите посмотреть, как работает наша системная компания, в которой сотрудники инициативны, результативны и доводят до завершения 100% задач? Приходите на онлайн-экскурсию ⏬⏬
Оставьте заявку на онлайн-экскурсию
Покажем оргструктуру, регламенты, повторяющиеся задачи и контроль в действии. На выходе получите пошаговый план систематизации компании